Токсичні колеги на зустрічах. Чи варто кликати?

Хто такі токсичні люди?

Токсичність на робочому місці — це не просто незручність, а серйозний фактор, який впливає на психічне здоров’я та ефективність працівників. За даними опитування Американської психологічної асоціації у 2023 році, 19% працівників вважають своє робоче місце певною мірою токсичним. Ба більше, ті, хто повідомляє про токсичність, у понад три рази частіше зазнають негативного впливу на психічне здоров’я (52% проти 15% серед тих, хто працює в здоровому середовищі). Тож розуміння токсичності та її проявів є суперважливим, якщо ви дбаєте про своє психічне здоров’я.

Замисліться: кого вам хочеться називати токсичними людьми? Зазвичай це надто критичні, песимістичні, саркастичні, емоційно виснажливі люди. Якщо мені незручно з цією людиною, я навішую на неї ярлик «токсична». Однак токсичність на зустрічах — це більше, ніж особистий дискомфорт, це явище, яке має серйозний вплив на команди.

Токсичні люди — ті, які створюють проблеми у робочому середовищі: принижують, демотивують, ігнорують і в цілому руйнують командний дух.

Це визначення взято із книги Роберта Саттона про мудаків (мовою оригіналу "The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn't"). Рекомендую до прочитання тим, хто хоче навчитися розпізнавати і працювати з токсичною поведінкою, особливо якщо токсик — визнаний соціумом професіонал чи ваш керівник.

Токсична поведінка тому і називається токсичною, бо отруює атмосферу навколо.

Інститут охорони здоров'я McKinsey провів дослідження про токсичні робочі місця та як вони впливають на команди. Дослідники поспілкувалися з майже 15 000 співробітників та 1000 особами, які ухвалюють рішення щодо управління персоналом у 15 різних країнах. Токсична поведінка виявилася основним каталізатором негативних наслідків для працівників, таких як вигорання і бажання звільнитися. 

Є і гарні новини: токсична поведінка не завжди є свідомою та системною, і з проявами токсичності можна та потрібно боротися. Ба більше, інколи ці «вічно незадоволені» люди можуть виявитися справжнім скарбом.

Чим токсичні люди можуть бути корисними?

Неочевидно, але факт: навіть токсичні люди можуть привнести щось цінне в роботу команди. Це може проявитися у:

1. ‍Доречній критиці чи правді, яка нарешті прозвучала. Скажімо, зустріч з колегою, який завжди знаходить недоліки в ваших ідеях чи не приховує незручну правду, може стати шансом на вдосконалення цих ідей. Можливо, під час обговорення зауважень ви будете почуватися, як на допиті чи біля дошки після невиконаної домашки, але, врахувавши зауваження, ви зможете знайти оптимальне вирішення проблеми. 
   Почути зерно істини допоможе техніка перефразування. Наприклад, фасилітатор чи ведучий зустрічі може сказати «Чи правильно я чую, ти вважаєш, що це не спрацює, тому що…. Дякую, що підсвітив. Давай спробуємо адаптувати ідею з урахуванням цього ризику». ‍
2. Гуморі: Часом токсична людина може бути дотепною і викликати посмішку, що може розрядити складну розмову. Проте якщо бачите, що жарти стають злими чи можуть образити когось з учасників — варто втрутитися. Наприклад, можна м’яко вказати на це: «Пропоную тримати розмову в позитивному руслі» або «Я бачу, що це викликає певний дискомфорт, тож спробуймо уникати таких жартів». ‍
3. Небайдужості. Часто за формою подачі думок, яка не є соціально прийнятною, стоїть справжня небайдужість до проєкту, теми, певної групи людей. Дуже часто розмови на підвищених тонах, саркастичні висловлювання — це спосіб привернути до себе та своїх слів увагу. Не ігноруйте це, спробуйте допомогти людині висловитися більш екологічно, не загубивши основну думку.

Коли краще не запрошувати токсичних людей?

• ‍Якщо не впевнені, що зможете впоратися зі складною поведінкою. Задача організатора зустрічі — створити безпечний простір для висловлювання всіх думок, забезпечити баланс сил. Якщо прокручуючи в голові сценарії «що може піти не так» ви не знаєте, як реагувати та як допомогти групі впоратися зі складною поведінкою, варто подумати або про зміну складу учасників та, можливо, цілей зустрічі, якщо новим складом попередню досягти не вдасться — або запросити підготовленого фасилітатора. Фасилітаторів навчають, як працювати зі «складними» учасниками, тож «больовий» поріг у них точно вищий.‍
• Якщо мета зустрічі — генерувати ідеї без критики. Якщо ви знаєте, що під час зустрічі хотілося б побачити світле майбутнє, згенерувати оптимістичні плани, мислити креативно без потреби тут і зараз враховувати всі можливі ризики, то не кличте «бурчунів» чи «песимістів». Долучіть їх до наступних стадій, де потрібно буде зробити перевірку на реальність та домовитися про досяжні цілі.‍
• Якщо людина є стороною гострого конфлікту. Конфлікти — це нормально, позиції та інтереси можуть бути різні, і допоки ми памʼятаємо про спільну ціль, із цим можна впоратися. Проте якщо на зустрічі будуть учасники, які знаходяться одне з одним в стані «світової війни» й навіть раціональні аргументи будуть не сприйняті через наявну конфронтацію, зустріч навряд чи буде ефективною.

Як впоратися з токсичністю під час зустрічі?

Не завжди можна передбачити наперед, яку поведінку проявлять учасники. Уявімо, що просто зараз ви берете участь у мітингу, де «несеться». Що можна зробити:

• Залишатися спокійним та нейтральним. Групі захочеться спертися на вас, і вона матиме очікування, що ви допоможете впоратися зі складною ситуацією. Зосередьтеся на пошуку відповіді питання «Що зараз відбувається та чому?». Подумки зробіть швидку діагностику, визначте гіпотетичні причини та дійте з бажанням допомогти.
• Перефразовувати. Підсумуйте основну думку коротко та нейтрально. Це покаже всім учасникам, що окрім емоційних висловлювань, можна доносити думки екологічно та раціонально
• Перевести розмову в конструктивне русло: Якщо чуєте узагальнення та звинувачення, наприклад: «Ви завжди порушуєте дедлайни!»  —  «А ви ніколи не ставите завдання нормально!», попросіть використовувати в якості аргументів конкретні кейси та факти. Замість пошуку винних фокусуйте групу на майбутньому: чому ми навчилися в тій ситуації і що в майбутньому ми зробимо інакше.
• Використати техніку «Я-висловлювань». Замість того, щоб звинувачувати, говоріть про те, як вам це відчувається. Наприклад: «Я відчуваю незручність, коли обговорюємо це в такій формі». 
• Контролювати час висловлювань, турбуватися про баланс сил. Якщо учасник говорить занадто довго, нагадайте, що важливо почути кожного, домовтеся про кількість часу для висловлювань, використовуйте видимі для всіх таймери. Турбуйтеся, аби сторони дискусії мали однакову кількість часу.

Якщо ви відчуваєте, що знаєте, як вчинити правильно, але не маєте достатньої сміливості чи навичок, запрошую до практики на моєму курсі Facilitation of Group Meetings. На ньому упродовж двох місяців ми вчимося дизайнити будь-які зустрічі (воркшопи, стратегічні сесії, брейншторми, 1-on-1), і розбираємось, як добирати потрібних людей, правильно визначати цілі і збирати фідбек, щоб постійно покращувати взаємодію в команді.

А що, якщо токсик — це ви?

Щоб оцінити, чи проявляєте ви токсичні риси, почніть з аналізу того, як ваші дії та стиль спілкування впливають на тих, хто вас оточує. Чи часто інші відчувають себе засмученими, недооціненими або виснаженими після спілкування з вами? 

У нагоді може стати тест на визначення особистісних рис «Темна тріада», який вимірює три риси особистості, часто пов'язані з токсичною поведінкою: нарцисизм (завищене почуття власної значущості), макіавеллізм (маніпулятивні тенденції) і психопатію (відсутність емпатії або каяття). Високі бали за цими шкалами не обов'язково означають, що ви токсичні, але можуть вказувати на тенденції, які можуть негативно впливати на вашу взаємодію з колегами та близькими. Проходження цього тесту може дати вам відправну точку для розуміння того, чи може ваша поведінка шкодити іншим.

Ще один спосіб оцінити вашу схильність до токсичної поведінки — тести на ситуативне судження (Situational Judgment Tests). Ці тести представлені у гіпотетичних сценаріях, де ви обираєте, як би ви відреагували на ту чи іншу ситуацію, і оцінюють ваш емоційний інтелект, навички вирішення конфліктів та вміння взаємодіяти в команді. 

Якщо ви дійсно хочете «докопатися» до істини, зверніться за щирими відгуками до колег, друзів або менеджерів, яким довіряєте і які можуть дати уявлення про те, як вас сприймають інші. Анонімні опитування або оцінка 360° також можуть допомогти визначити сфери, які потребують вдосконалення, наприклад, уміння слухати, давати чи приймати фідбек. 

Якщо є потреба провести зустріч, але ви не вірите в групу, її здатність ухвалити рішення, або загалом в мету зустрічі — варто подумати, чи будете ви здатні дати простір учасникам для висловлення всіх думок, чи зможете безоціночно їх вислухати. Якщо в цьому є сумніви, попросіть когось іншого провести зустріч або модифікуйте склад учасників чи мету до прийнятного вам рівня.

Виявляючи потенційні токсичні тенденції у собі, ви точно покращите атмосферу в команді, а може, навіть станете натхненником побудови здорових робочих стосунків.

Повертаючись до головної теми цієї статті, зазначу, що запрошувати токсичних людей на зустріч — це складне рішення, яке залежить від ситуації. Іноді вони можуть бути корисними, але в інших випадках їхня присутність може нашкодити. Головне — мати стратегію для роботи з ними, щоб підтримувати позитивну атмосферу. Пам’ятайте, що ваш добробут та добробут тих, хто вас оточує, завжди повинні бути в пріоритеті.

Якщо ж ви вирішили запросити токсичну особу на зустріч, підготуйтеся, як до подорожі в зону турбулентності. Спробуйте передбачити заздалегідь можливі сценарії поведінки учасника та підготуйте свою реакцію як організатора чи ведучого зустрічі, обравши ефективні способи підтримки групи та нейтралізації токсичності.