Як HR менеджер еволюціонував: від «посміхайся і наймай» до партнера бізнесу

Хто такий HR менеджер під стереотипним кутом?

Стереотипів про сферу HR багато. Щось залишилося як спадок, наприклад, заїжджені жарти. Щось досі з нами через нерозуміння глибини зони відповідальності, а інше — через негативний досвід конкретної людини з HR менеджером. 

На щастя, сприйняття професії змінюється. Адже сьогодні HR менеджер  — це про вплив на бізнес, стратегічне партнерство, прийняття рішень на основі даних та метрик. Так, частина про корпоративи та тімбілдинги залишилась, але вони є одним з інструментів, щоб підвищувати лояльність людей та формувати команди.

Тож ключ до успіху — знати ці стереотипи та працювати з ними. Бо коли обізнані — готові доводити протилежне.

Цим ми й займемося далі.

Професія HR менеджера: що було раніше?

Я починала свій шлях, коли HR був буквально комбінацією рекрутингу та хорошого настрою. 

Керівники очікували найм людей, мінімальний онбординг, а ще посміхатися та створювати позитивну атмосферу в команді. Про вплив на бізнес говорили мало, більше про «витратну» частину, яку створює HR команда.

Варто зазначити, що колеги, які працювали в міжнародних компаніях могли мати інший досвід. Адже культура та політики були розроблені головним офісом зі США або Європи. Та думаю, навіть вони підтвердять, що ставлення саме ринку і людей в Україні до HR спеціалістів було дуже спрощене.

Коли роль HR менеджера змінилась?

Переломним моментом, коли бізнес в Україні усвідомив важливість HR функції та її вплив, на мою думку, став період пандемії COVID-19.  

Тоді саме HR менеджери:

• організовували перехід на віддалену роботу та допомагали будувати нові процеси;
• забезпечували безпеку в офісах;
• допомагали підтримати мотивацію та психологічний стан команд;
• підвищували обізнаність щодо здоров’я, організовували вакцинацію співробітників;
• розробляли політики, гайди, чеклісти та правила;
• переформатовували активності з офлайн в онлайн, змінювали підходи до корпоративного мерчу (з'явилися маски, санітайзери).

HR команди працювали не лише як адміністратори, але як психологи, кризові менеджери та драйвери змін. 

Бізнес побачив, хто такі HR менеджери та що вони здатні:

• працювати з невідомим;
• приймати швидкі та ефективні рішення;
• приходити з пропозиціями та підсвічувати ризики;
• враховувати інтереси та потреби людей та зіставляти їх з можливостями компанії.

HR менеджер: обов’язки та роль зараз

Сьогодні майже третій рік повномасштабного вторгнення, і те, що робили та роблять HR команди з бізнесом зараз — це досвід, який ще більше закріплює важливість HR функції в Україні. Тепер HR фахівці мають місце за столом переговорів і можуть бути прикладом для західних колег.

Окрім нашого контексту, є ще контекст зміни поколінь. Думаю, ти бачив/бачила рілзи та меми про зумерів, які йдуть з компанії при дрібних непорозуміннях. Звісно, такі жарти перебільшені, та бізнеси мають враховувати, що цінності цього покоління інші. А скоро вже й покоління Альфа розпочнуть пошуки роботи. Хто знає, можливо завдяки їм ми теж навчимось балансувати =)

Але є й погані новини. Не всі СЕО, керівники окрім обов'язків HR менеджера, готові надавати ще й повноваження, працювати над собою як менеджери та бачити реінвестиції HR проєктів. Такий факт варто прийняти — бізнеси не завжди потребують розширеної ролі HR. Це залежить від їхньої зрілості. З хороших новин — таких бізнесів стає все менше.

Далі розберемо «HR рутину», яка існує незалежно від зовнішніх обставин та безпосередньо допомагає компаніям розвиватися.

7 зон впливу HR менеджера, від яких компанія виграє

Пропоную спочатку синхронізуватися щодо того, яка широта та глибина впливу HR менеджера в компанії.

Це моє бачення зони відповідальності HR команди й абсолютно окей, якщо у тебе або твоїй компанії воно відрізняється.

Якщо ж ти лише починаєш свій шлях в HR, без паніки.

У цих зонах відповідальності тобі допоможе і СЕО компанії, і менеджмент, інші команди та співробітники. Також можуть бути цілі окремі відділи, які будуть закривати деякі зони під ключ. Твоє завдання у таких випадках — синхронізувати це зі своїми процесами для максимального результату.

Мій досвід стосується IT-стартапів, тому я маю враховувати усі ці аспекти при побудові HR процесів. Коли розвиваєш кар'єру у великій компанії, ти можеш відповідати тільки за одну зону або взагалі за конкретний процес. А головне — бути не менш цінними на ринку.

Пройдімося кожною зоною.

#1 Адміністрування

Це впровадження систем, які допомагають ефективно керувати HR процесами та даними про співробітників — прозоро та автоматизовано. 

Що робиш:

• ведеш документообіг;
• працюєш з бюджетуванням;
• прописуєш та оптимізуєш внутрішні політики. Це може бути частиною відповідальності офіс- чи тревел-менеджера.

Як впливаєш на компанію: приборкуєш операційний хаос.

Уяви, твоя команда зростає з 20 до 200 людей за 3 місяці. Excel більше не працює. HRIS дозволяє уникнути помилок у зарплатах та важливих датах для співробітників, оновлювати дані автоматично й забезпечувати прозорість процесів.

#2 Рекрутинг

Це найм людей, які метчаться з бізнес-потребами та культурою компанії, а також чиї амбіції збігаються з можливістю кар'єрного зростання в ній.

Що робиш:

• працюєш з менеджерами з найму;
• будуєш стратегію найму;
• займаєшся пошуком і рекрутингом кандидатів;
• можеш брати участь в інтеграції працівника в команду перед офіційним стартом, а іноді — в онбордингу. Усе залежить від розміру компанії та процесів.

Не кожен HR працює з рекрутингом і це важливо розуміти. HR Generalist — це спеціаліст, який займається і рекрутингом, і HR процесами.

Як впливаєш на компанію: підсилюєш компанію фахівцями без зливу бюджету.

Правильний найм = вищі шанси, що команда може адаптуватися до викликів ринку, справлятися з кризами та розвиватися. Помилки в наймі призводять не тільки до втрати грошей та часу, а й можуть завдати збитків для корпоративної культури команди. А це автоматично впливає на ефективність та результати бізнесу.

Скажімо, тобі потрібно найняти Middle Android Developer і в стратегії найму прописуєш: публікувати вакансію на Rоbota.ua і працювати тільки з відгуками. Шукати таких фахівців на непрофільних ресурсах = ризик затягнути найм на місяці. А це може негативно вплинути на бізнес і команду.

#3 Життєвий цикл співробітника (Employee Life Cycle)

Це весь процес взаємодії фахівця з компанією: від залучення до фіналу співпраці. Твій фокус — підтримувати, допомагати розвиватися та покращувати продуктивність працівника.

Найчастіше вузькопрофільні HR спеціалісти з'являються саме в цій зоні відповідальності — Learning and Development менеджер, Total rewards specialist тощо.

Що робиш:

• залучаєш співробітників та підтримуєш HR-бренд (перетинається з брендом роботодавця);
• наймаєш (перегукується з рекрутингом);
• проводиш онбординг та адаптуєш нового працівника;
• керуєш результативністю співробітника;
• допомагаєш з навчанням та розвитком;
• працюєш зі системами мотивацій та вигод у компанії;
• проводиш офбординг працівника — завершуєш його співпрацю з компанією;
• створюєш майданчик, щоб підтримувати зв'язок між компанією та колишніми співробітниками.

Як впливаєш на компанію: допомагаєш новачку влитися у робочі процеси з першого дня.

Розгляньмо умовний кейс. Плинність кадрів у сейлз-відділі становила 37% через хаотичний онбординг. Коли поспілкувався/поспілкувалася з командою, то стало зрозуміло, що у перший тиждень роботи новачки отримують всю інформацію від колег усно. На порятунок прийшли чіткі гайдлайни, які допомагають новоприбулим працівникам влитися у робочі процеси без стресу й плутанини.

Що у результаті? Показник плинності знизився до 7%, як і навантаження на рекрутерів та HR, а команда ще більше зміцнилась та згуртувалась.

#4 HR бренд або бренд роботодавця

Це формування репутації компанії на ринку праці, щоб залучати нових кандидатів та підвищувати лояльність вже наявних співробітників.

Що робиш:

• розробляєш позиціювання компанії на ринку і відображаєш її в соцмережах;
• формуєш ціннісну пропозицію для кандидата/співробітника (EVP) — це бенефіти компанії, які вона пропонує людині для підтримки лояльності, продуктивності.
• транслюєш та підтримуєш корпоративну культуру в усіх процесах компанії;
• працюєш з корпоративно-соціальною відповідальністю бізнесу — це новий чорний, щоб не лише прокачувати репутацію компанії, а й зміцнювати її корпоративну культуру.
  

Як впливаєш на компанію: примножуєш метчі у наймі, мінімізуєш зайві витрати.

Сильний HR бренд допомагає швидше залучати талановитих людей, які поділяють цінності компанії. А це зменшує витрати на рекрутинг і підвищує лояльність новачків. Ситуація win-win.

Наприклад, я дуже пишаюся напрямом корпоративно-соціальної відповідальності у CLUST. У його межах команда створила смартукриття CLUST SPACE. До речі у нас цей проєкт веде окрема команда, а не HR. 

#5 HR метрики: аналітика даних про співробітників

Це частина, де ти збираєш та аналізуєш дані про співробітників. Щоб що? Аби приймати ефективні рішення, виявляти закономірності та прогнозувати потенційні ризики. 

Що робиш:

• збираєш дані з опитувальників, HRIS систем;
• аналізуєш життєвий цикл співробітника та відстежуєш HR метрики;
• оцінюєш ефективність HR ініціатив;
• визначаєш тренди та формуєш рішення їхній основі.

Як впливаєш на компанію: оптимізуєш її ресурси. Але не всупереч потребам команди.

Моделюємо кейс. Тобі необхідно оптимізувати HR бюджет, відмовившись від одного з бенефітів. Аналітика показала, що спортзал використовують 30%, англійську — 70%, а психолога — 10%. Відмова від послуг останнього оптимізувала бюджет і зберегла потрібні вигоди.

#6 Контекст бізнесу

Це коли HR cпеціаліст розуміє бізнес-стратегію компанії, метрики ефективності бізнесу, як людський потенціал може допомагати досягати цілі незалежно від грейду чи рівня досвіду та пропонувати ініціативи, рішення.

Що робиш:

• взаємодієш з керівництвом та постійно обговорюєш потреби бізнесу;
• пропонуєш нововведення, коли змінюється контекст бізнесу.

Як впливаєш на компанію: готуєш команду до змін.

Уяви ситуацію. Компанія планує виходити на ринок Польщі через 6 місяців. 

Що ти як HR можеш зробити? Оцінити, наскільки команда готова до рекрутингу й переходити на комунікацію англійською, адаптувати політики та онбординг під новий ринок або залучити зовнішню експертизу.

#7 Комунікації

HR фахівці мають вибудовувати ефективну комунікацію між співробітниками, командами та керівництвом, так, щоб вона була прозора та оперативна.

Що робиш:

• будуєш внутрішні канали комунікації в корпоративному месенджері, щоб інформувати команду, вітати зі святами, надсилати апдейти щодо бізнесу тощо;
  
• адаптуєш стиль комунікацій під співробітників з різними робочими графіками, ролями в компанії.
• розробляєш комунікаційну стратегію, коли впроваджуєш зміни в компанії;
• пропрацьовуєш варіанти для внутрішніх кризових комунікацій.
  

Як впливаєш на компанію: створюєш безпеку завдяки чіткій та прозорій комунікації.

Чітка комунікація під час криз — це гарантія, того, що всі члени команди діють в унісон. Наприклад, під час пандемії та повномасштабного вторгнення HR команди швидко адаптували політики та інформували співробітників через єдиний інформаційний канал. Це дозволило уникнути хаосу та знизити рівень тривожності команди.

Фінальне

HR — це про людей, процеси та бізнес. Тепер ти це точно знаєш. Тож змінюймо ставлення до професії разом — не погоджуватися із заїждженими жартами, стереотипами та доносити компанії реальну цінність HRа. Нехай ця стаття стане твоїм помічником у цьому. 

Якщо в тебе залишилися запитання, буду рада поспілкуватися. Пиши мені в LinkedIn.