ГАРАЖ
Хто такі талант-сорсери в ІТ
Сорсинг — навичка чи ціла професія? І про що вона взагалі й для чого? Лектор курсу IT Recruitment та Head of Sourcing у MatcHR Діма Поночовний відповідає на ці запитання, а ще розвіює поширені міфи та ділиться порадами з майбутніми сорсерами.
Чому сорсинг — (не) нова професія
Довгий час існувало уявлення про ідеальну надлюдину HR-рекрутера, який виконує всі функції: від пошуку персоналу, маркетингу і брендингу до аналітики даних та ще й пасивного ресьорчу кандидатів. Але ще кілька років тому останній пункт не був особливо потрібен, адже на 100% ефективними були job-boards (пошукові системи, які відображають вакансії, наприклад, Work.ua чи Rabota.ua). Просто переглядай потік CV та вибирай. Але все змінилося: ринок пошуку талантів став складнішим і зараз ми навіть говоримо про «війну за талантів».
Я будую кар'єру сорсера вже 7 років. За цей час вигляд рекрутингових команд так само став інакшим. Звісно, я маю на увазі здебільшого ринок України та Східної Європи, адже в США та Європі така спеціалізація з'явилася вже давно. Спочатку сорсер — це була початкова позиція з перспективою через рік-два перейти в рекрутинг і вже працювати «серйозно». Зараз сорсинг — щось значно більше, адже це і навичка, і професія.
Я будую кар'єру сорсера вже 7 років. За цей час вигляд рекрутингових команд так само став інакшим. Звісно, я маю на увазі здебільшого ринок України та Східної Європи, адже в США та Європі така спеціалізація з'явилася вже давно. Спочатку сорсер — це була початкова позиція з перспективою через рік-два перейти в рекрутинг і вже працювати «серйозно». Зараз сорсинг — щось значно більше, адже це і навичка, і професія.
До того, як ви детально зануритеся у розуміння професії сорсера, радимо вам розібратися із особливостями сфери рекрутингу. Як працює ринок та про що треба знати джунам і практикам, ми розповідали раніше у Projector Mag.
Ось якими софт-скілами повинен сьогодні володіти талант-сорсер:
1
стратегічне мислення — щоб планувати на кілька кроків уперед, вибирати правильні ринки для пошуків і вдалі підходи для контакту з кандидатами;
2
аналітичне мислення — щоб збирати і ефективно використовувати дані для постановки реалістичних цілей, аналізувати свою роботу і адаптувати карти пошуків залежно від ситуації на ринку, кількості кандидатів та своїх конверсій;
3
допитливість — щоб дізнаватися якомога більше про процеси, цінності та ролі компанії, для яких працює талант-сорсер;
4
творчий підхід — щоб залучати різні шляхи для пошуку та зацікавлення кандидатів, а з них обирати найоптимальніші, залежно від задачі;
5
інноваційність — щоб використовувати нові методи, інструменти та пошукові запити, які допоможуть досягти поставлених цілей, а ще експериментувати та тестувати нові змінні;
6
орієнтованість на співпрацю — адже сорсер є першим контактом для кандидата, який задає тон очікувань від компанії, та постійно комунікує з рекрутером та HR-ми.
Серед технічних знань варто виділити:
1
орієнтування в IT-напрямках: Frontend, Backend, DevOps, QA та інше; сорсер повинен розпізнавати популярні фреймворки та ключові слова для правильної оцінки профайлів, а знання програмних інструментів спростять безліч завдань та заощадять час;
2
робота із соціальними платформами: Linkedin, Github, Xing, Stackoverflow тощо;
3
знання булін-логіки та відповідних інструментів: Boolean пошук, Google X-Ray;
4
налаштування автоматизованих імейл-кампаній;
5
робота з розширеннями для браузерів та використання основних категорій із них (для пошуку контактів, скрапінгу, оптимізації роботи з ресурсами);
6
основи автоматизації та скрапінгу даних.
Чому сорсери не рекрутери, але рекрутери — частково сорсери
Якщо ми говоримо про сорсинг як навичку для рекрутингового процесу, то ось які його типи я б виділив:
1
централізований — кілька спеціалістів допомагають рекрутинговій команді, а сорсер долучається як експерт, що працює зі складними для пошуку ролями; так відбувається переважно у продуктах;
2
розподілений за компетенціями — виділена в окремий юніт сорсинг-команда, яка здатна виконувати великі обсяги задач та пошуків і приносить додаткову цінність бізнесу (аналіз ринку, робота з базою, бренд роботодавця);
3
уніфікований — в основному складається з фул-стак рекрутерів, які займаються усіма функціями від сорсингу до фінальних етапів; відмінність лише в співвідношенні обов'язків у команді (у когось більше сорсингу або навпаки дзвінків); підходить для окремих ком'юніті.
Міфи про сорсинг
Згадаю та спростую кілька міфів, з якими стикався на власному досвіді.
Міф 1. Розвиватись тут нікуди — це лише тимчасова посада джунів, щоб ввійти в айті у серйозний рекрутинг.
Зараз, особливо у ковідні часи, сорсинг є крутою можливістю. Компанії дозволяють дистанційно працювати з будь-якої точки світу та шукають для своїх команд сорсерів із різними знаннями і рівнем досвіду. Я знаю фахівців, які у професії вже по 10-15 років та досягли рівня менеджера, VP (vice president) або хеда. Також чимало таких, хто став високооплачуваним консультантом для корпорацій, які будують свій сорсинг відділ.
Наразі середній досвід сорсера до переходу у менеджмент команди чи лідові позиції дорівнює 3-5 років — у моїй команді є джуни від 5 місяців до сіньйорів з досвідом 6 років. У всіх них є можливості подальшого росту, навчання і розвитку всередині компанії. Наприклад, джуни можуть долучатися до тренінгів чи курсів з сорсингу; мідли — отримувати додаткові сертифікації, писати статті, брати участь у конференціях; сіньйори — підсилювати менеджментові скіли, розвивати лідерство, будувати команду.
Наразі середній досвід сорсера до переходу у менеджмент команди чи лідові позиції дорівнює 3-5 років — у моїй команді є джуни від 5 місяців до сіньйорів з досвідом 6 років. У всіх них є можливості подальшого росту, навчання і розвитку всередині компанії. Наприклад, джуни можуть долучатися до тренінгів чи курсів з сорсингу; мідли — отримувати додаткові сертифікації, писати статті, брати участь у конференціях; сіньйори — підсилювати менеджментові скіли, розвивати лідерство, будувати команду.
Міф 2. Усе це добре. Але ж заробляють сорсери набагато менше за рекрутерів.
Раніше й справді було так. Але ситуація змінюється семикілометровими кроками. Ще рік тому ми в MatcHR прирівняли наші зарплатні гілки для сорсерів та рекрутерів і прив'язали їх до досвіду й рівня посади, а не департаменту. Буває, що сіньйори й ліди-сорсери можуть отримувати більше, ніж рекрутери на аналогічній посаді, адже це специфічний і унікальний скіл на ринку праці. Фулстек-рекрутери з навичками сорсингу отримують більше за своїх колег, адже швидше і краще виконують роботу, є універсальними солдатами, які потрібні і стартапам, і великим компаніям, і агентствам.
Щодо конкретних сум. Джуніори з мінімальним досвідом на ринку можуть отримувати 500-600 євро — це стартовий показник на сьогодні. Зі збільшенням досвіду за рік-два та переходу до мідл-позиції вони отримують вже близько 1000 євро. З ростом у сіньйора деякі компанії пропонують 1300 євро і більше. Після проходження порогу сіньйора починається ще цікавіше — сорсинг менеджер або лід-сорсер з 5+ роками релевантного досвіду та потрібними компетенціями може претендувати на понад 2000 євро.
Щодо конкретних сум. Джуніори з мінімальним досвідом на ринку можуть отримувати 500-600 євро — це стартовий показник на сьогодні. Зі збільшенням досвіду за рік-два та переходу до мідл-позиції вони отримують вже близько 1000 євро. З ростом у сіньйора деякі компанії пропонують 1300 євро і більше. Після проходження порогу сіньйора починається ще цікавіше — сорсинг менеджер або лід-сорсер з 5+ роками релевантного досвіду та потрібними компетенціями може претендувати на понад 2000 євро.
Міф 3. Сорсинг — це нудно, адже це повторювані дії та купа роботи з тулзами.
Поділюся історією. Якось я отримав завдання знайти Android та iOS-розробників для чеської компанії з можливістю релокейту. У мене був обмежений час на це завдання — всього один місяць, а сам клієнт хотів провести інтерв'ю протягом тижня-двох. При звичайному процесі сорсингу я б навряд знайшов потрібну кількість людей. Тож подумав, що ідеальним варіантом буде зібрати усіх кандидатів в одному місці та влаштувати для них, наприклад, хакатон з оплатою участі, проїзду, проживання та анонсованою можливістю отримання роботи.
Разом з командою ми вирішили провести такий одноденний івент у Львові, організували захід, зібрали близько 20 учасників. У результаті хакатону четверо людей отримали запрошення на співбесіду, двох прийняли на роботу й іще один працював на ремоуті. Це гарний результат для такого проєкту та доказ, що сорсинг — це далеко не рутинні задачі.
Разом з командою ми вирішили провести такий одноденний івент у Львові, організували захід, зібрали близько 20 учасників. У результаті хакатону четверо людей отримали запрошення на співбесіду, двох прийняли на роботу й іще один працював на ремоуті. Це гарний результат для такого проєкту та доказ, що сорсинг — це далеко не рутинні задачі.
Коли компанії починати шукати сорсера
Є кілька варіантів.
1
Коли бачите, що у вас щоразу з'являються вакансії на конкретну позицію. Наприклад, ви стрімко розширюєтесь і постійно шукаєте Java-розробників. Сорсери домопожуть вам підтримувати пайплайн і шукати нові методи для залучення кандидатів.
2
Коли ви розумієте, що ваші рекрутери не витрачають час на пасивний пошук. Тобто працюють над роботою з аплікантами або займаються операційними задачами (призначення й проведення співбесід, оферинг, хайрінг-менеджмент тощо). У такому разі є ризик втратити доступ до талент-пулу кандидатів, які не є в активному пошуку.
3
Коли ви відчуваєте, що бракує експертизи в пошуку. Наприклад, потрібна автоматизація, але незрозуміло, яка та як її впровадити. Або ж ви пропускаєте тренди в комунікації чи не встигаєте їх якісно дослідити й впровадити відповідні зміни. Або ж хочете проаналізувати дані, звідки приходять ваші кандидати. Усім цим задачам може присвятити час і зусилля сорсер.
Куди може розвиватися сорсер
Кар'єрний шлях сорсера може починатись із джуніор-вакансії. Наприклад, ресьорч контактів і профайлів. Далі до обов'язків додається передача зацікавлених кандидатів у процес рекрутингу та робота з даними.
З набуттям практики сорсер працює зі складнішими клієнтами чи задачами. У нього може з'явитись команда, він може менторити, працювати з автоматизацією або самостійно вести клієнта. Далі — розвиватись у більш технічну частину. Наприклад, аналітика даних та дослідження ринку, побудова стратегії пошуку для фінтех компаній за кордоном.
Згодом сорсер може перейти в менеджмент. Тобто займатися тренуванням, онбордингом, менторингом колег. Далі — рости в хед департаменту.
Інколи сорсер розуміє, що йому цікаві процеси рекрутингу (наприклад, інтерв'ю). Тоді корисно звернутися до колеги-рекрутера, який допоможе навчитися необхідному. Позитивна практика — поступово перебирати собі базові функції та виконувати завдання під наглядом рекрутера.
З набуттям практики сорсер працює зі складнішими клієнтами чи задачами. У нього може з'явитись команда, він може менторити, працювати з автоматизацією або самостійно вести клієнта. Далі — розвиватись у більш технічну частину. Наприклад, аналітика даних та дослідження ринку, побудова стратегії пошуку для фінтех компаній за кордоном.
Згодом сорсер може перейти в менеджмент. Тобто займатися тренуванням, онбордингом, менторингом колег. Далі — рости в хед департаменту.
Інколи сорсер розуміє, що йому цікаві процеси рекрутингу (наприклад, інтерв'ю). Тоді корисно звернутися до колеги-рекрутера, який допоможе навчитися необхідному. Позитивна практика — поступово перебирати собі базові функції та виконувати завдання під наглядом рекрутера.
Поради для сорсерів на українському ринку
1
Якщо ви на старті пошуку роботи, спробуйте скористатися звичним способом — джоб-бордами. Я свого часу зробив X-Ray-запит пошуку position sourcer Ukraine Kyiv і з потрібними ківордами. Також можна експериментувати з операторами in-Url, in-title.
2
Інший варіант — розробити стратегію для пошуку сорсинг-вакансій. Наприклад, обрати в ДОУ перелік топ-компаній, знайти їхні сторінки у соцмережах та дізнатися, чи мають вони таких спеціалістів або чи відкрили вакансії. Крім того, в Linkedin та Facebook можна шукати вакансії за ключовими словами у потрібній локації.
3
Не соромтеся звертатися до представників компаній. Якщо вам писали раніше в Linkedin, поцікавтеся, чи досі актуальні ті вакансії або чи з'явилися нові. Часто сорсери й самі шукають собі людей у команду.
4
Або знайдіть собі повноцінного ментора. Попросіть практика щонайменше раз на місяць консультувати вас, обмінюватися корисними ресурсами та порадами для вашого розвитку.
5
Стежте за експертами в сфері сорсингу. Я рекомендую підписатися на Johnny Campbell, Glen Cathey, Dean DeCosta, Stacy Zapar, Balazs, Jan Tegze (і його мастрід книжка Full Stack Recruiter). Ми в MatcHR ведемо освітній блог про сорсинг, а в YouTube-каналі публікуємо корисні ролики.
6
Долучайтеся до освітніх івентів. Серед моїх рекомендацій — Kyiv Sourcing Meetup, IT HR Forum, SourceCon / Sourcing Summit.
Дізнатися більше про інсайти сорсингу та опанувати цю навичку для своєї кар'єри можна на курсі IT Recruitment.
Текст: Діма Поночовний
Фото: Наталія Азаркіна
Текст: Діма Поночовний
Фото: Наталія Азаркіна
Гараж
Сподобалась підбірка?
