Як оцінити кандидата ще до інтерв'ю: поради куратора IT Recruitment

Як і сейлзи, рекрутери проводять кандидатів за воронкою відбору. Залежно від вакансії вона включає різні етапи, з яких найпопулярніші: телефонний скрінінг, особисте інтерв'ю, тестове завдання і технічна оцінка. Поки боти та штучний інтелект ще не здатні впоратися з такими задачами, особисте інтерв'ю залишається топ-методом для оцінки. Навіть якщо кандидат має слабкі технічні навички, але підходить за софт скілами, є 75% ймовірності отримання ним посади з перспективою прокачки.

Раніше більшість особистих інтерв'ю проводилися офлайн. Це давало багато додаткових інсайтів рекрутеру. Наразі ж 70% співбесід перейшли в дистанційний формат, що обмежило можливості отримання цих інсайтів. У цій статті спробуємо адаптувати класичні методи до онлайну.

Загалом кожне інтерв'ю включає 4 основні стадії:

Зі свого досвіду скажу, що 1 і 3 стадії — дуже цінні. Про них кандидати не завжди задумуються як про формальний відбір. Долучившись до розмови в Zoom, вони трохи нервують і налаштовуються. А вже після з полегшенням зітхають наче після іспиту. Тут і можна отримати для себе багато цікавих інсайтів.

«Слухай, це в тебе гітара на задньому фоні? Давно граєш?», «Кльова картина. Звідки взяв?», «Ого, скільки книг на полиці. Це все художка чи професійна література? А що читаєш зараз?», — усе це початок світської розмови або small talk. Спойлер: більшість таких діалогів починаються несвідомо і для заповнення незручної тиші в очікуванні, коли підключиться хайрінг менеджер. Однак деякі рекрутери і менеджери досить ефективно використовують цей метод у комунікації. Я, наприклад, взагалі навмисно практикую підключення ХМ через кілька хвилин, щоби була можливість провести цей small talk із кандидатом.

Правильно побудований small talk виконує одразу 3 функції:

Уявімо ситуацію: рекрутерка Світлана запросила кандидата Олега на співбесіду, відправила лист із фолоу-апом, де вказала час зідзвону та лінк на конференцію. Але чомусь Олег спізнюється на 15 хвилин і у переписці з рекрутером відповідає, що не встигає на дзвінок. Чи можна сприймати цю ситуацію як маркер?

Ідемо далі. Кандидат таки підключився до дзвінка зі Світланою та сумно розповідає, що йому довелося змінити 3 кафе, де було б достатньо тихо і не кричали постійно діти. Чи можна сприймати цю ситуацію як маркер?

Продовжуємо діалог. Розвиваючи тему з дітьми, Світлана свідомо підтакує: «О, діти часто додають зайвих децибелів під час дзвінків». Олег натхненно підхоплює: «Та не кажіть. Була в мене недавно історія — жесть!..»

Тему можна продовжувати, але сенс зрозумілий. Ще до початку співбесіди Олег показав не найкращі свої якості. А саме:

• низька організованість, системність і пунктуальність;
  
• відсутність відповідальності за власні дії;
  
• зацикленість на негативі.

Також Світлана враховує те, як формулює свої речення Олег. Те, що йому довелося запізнитися через вибір кафе, а не тому, що не взяв часу з запасом для форс-мажору, свідчить про перекладання відповідальності на інших і пошук винних. Світлана під час інтерв'ю буде наводити подібні ситуації в роботі Олега й слухати, як той відповідає. Таку якість розкриють фрази на кшталт: «так історично склалося», «так співпало», «колеги/менеджери/підлеглі не виконали вчасно свою задачу» тощо.

Але й після співбесіди Світлані потрібно бути уважною та продовжувати приємну бесіду. Наприклад, якось мій кандидат нокаутував себе, виклавши під кінець неприємні таємниці свого тодішнього працедавця.

Дуже важливо почути, які запитання ставить кандидат. Цей незмінний блок не залежить від формату інтерв'ю онлайн чи офлайн. У будь-якому випадку у кандидата достатньо часу, щоби а) вивчити компанію, профіль, продукт/послуги та б) підготувати свої запитання.

Цей блок обов'язково важливо з'ясувати у співрозмовника, адже те, що він питатиме в першу чергу, в основному і визначатиме його головні мотиваційні маркери (що для нього важливо та що впливатиме на його рішення).

Запитання загалом бувають:

1. організаційні (які наступні етапи? скільки часу вам потрібно на фідбек?);
   
2. гігієнічного блоку (яка заробітна плата? скільки днів відпустки? чи є страхування? як щодо робочої техніки? робота віддалена чи в офісі?);
   
3. контексту (хто зараз закриває задачі цієї позиції? чому вона з'явилася? як влаштовані процеси на цій ролі? за якими метриками проводите заміри?);
   
4. стратегічні (як компанія планує розвиватися? на які ринки виходити? як змінювати продукт?);
   
5. професійного розвитку (які можливості для подальшого розвитку? чи дозволяє компанія брати участь у додаткових внутрішніх ініціативах?);
   
6. відповідності (що для вас важливо в кандидатові на цій посаді? як влаштована команда та процеси в ній? як будете оцінювати ефективність роботи людини на цій позиції?).

Трактування. Кожен блок запитань не є поганим чи хорошим. Він у першу чергу говорить про те, що турбує людину більше за все. Світлані важливо співставити цей блок із відповідями на її попередні запитання щодо мотивації. При цьому, якщо на ті запитання кандидат ще міг давати соціально очікувані відповіді (команда, проєкт, перспективи розвитку), то тут розстановка більш природня, а отже, валідніша.

Тобто якщо в обох випадках його відповіді і блок запитань співпадають, тоді вірогідність його мотивації найвища. Якщо ж блоки різні, то орієнтуватися варто на його запитання, а не відповіді.

Важливий момент. Якщо кандидат не ставить запитань узагалі, це знову ж-таки говорить про його непідготовленність та незацікавленість у роботі тут. Ймовірно, він розглядає вас як одного з десятків інших, або просто шукає місце, де можна «перезимувати» (з'ясування реальної причини потребує подальшого детального вивчення).

1. Пам'ятайте, що співбесіда починається з фрази «Привіт, як справи?» та закінчується на «Ми вам перетелефонуємо». Запитання про гітару, картину на стіні та книги на полиці — це теж можливість дізнатися додаткову інформацію. Користуйтеся нею!

2. Теми-табу: релігія, політика, стосунки. Розмови про теперішнього працедавця на відміну від кандидата не є забороненими. Але це не small talk, а частина співбесіди.

3. Стежте за тим що, а головне як каже кандидат. Адже це може слугувати додатковими маркерами, над якими кандидат не має контролю.

4. Якщо кандидат не має змоги ввімкнути камеру, спробуйте все одно зав'язати з ним small talk. Не варто обмежувати себе в цьому інструменті. Попередньо заготуйте декілька загальних запитань або зробіть скрінінг його профайлу та зачепіться за якусь деталь.